【案情】

2021年10月，刘某以甲乙二公司为被申请人提起劳动仲裁，要求二被申请人支付被动辞职经济补偿75000元，刘某主张：甲公司为劳务派遣单位，乙公司为实际用工单位，二公司拖欠2021年9月工资未付，故提出被动辞职并要求主张被动辞职经济补偿。甲公司辩称：本公司系刘某的用人单位，刘某由本公司派遣至乙公司从事保安工作，因乙公司未及时支付服务费用，故本公司无法向劳动者支付工资，本公司对拖欠劳动报酬不存在主观故意和重大过失。乙公司辩称：我公司因上游经销商破产，无法及时回款，故因资金周转困难无法支付人员工资（含派遣员工），为此，我公司已经向工会发出征求意见函，工会回复认可迟延发放。除上述各方陈述事实外，仲裁审理查明：乙公司因资金问题向向乙公司公司工会发送《延迟发放被派遣劳动者劳动报酬通知工会函》。次日，工会复函,文中认为乙公司经营困难、流动资金不足，认同迟发劳动报酬，且建议：尽快协调劳动报酬支付问题，在法律规定的合理期限内支付员工工资。欠付刘某的2021年9月份工资于仲裁开庭前已由甲公司足额支付。

【裁判】

仲裁审理认为：用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意的，不属于故意或重大过失拖欠工资。同时，案涉拖欠工资已于仲裁开庭前足额支付，故刘某被动辞职经济补偿的请求，本委不予支持。

法院审理认为：乙公司因出现经营困难，资金周转不足导致其未及时足额向甲公司支付派遣费用。甲公司迟发工资的行为不存在故意或者重大过失。在处理拖欠工资的过程中，甲乙二公司通过积极协商，在一个工资支付周期内发放了刘某9月份的欠付工资，且未再出现新的拖欠情形。刘某未能提供充分证据证明二公司存在故意或重大过失未向其及时足额发放工资的情形，故其经济补偿金主张，本院不予支持。

【评析】

正常模式下，如用人单位存在经营困难无法及时发放工资，经过工会等正常手续后，其欠付工资的行为可以认定为非故意或重大过失。且本案欠付工资也未超过合理的时间范围。故本案实体结果并无明显不当。但天津劳动法律师认为：本案仲裁和法院的论证观点应予否定。首先，甲公司为劳务派遣单位，其业务客户乙公司的工会复函，仅能证明客户存在经营困难的情形，不能作为其迟延发放工资的当然理由。其次，劳务派遣公司为专业的人力资源服务机构，业务客户未结算资金，不必然导致其自身资金周转困难，如果将劳务派遣员工、对应业务客户进行一对一的捆绑认定，则劳务派遣公司无异于代发工资的主体，此种模式下该劳务派遣模式应予否定。综上，作为劳务派遣的用人单位，其客户服务费用的结算障碍，是派遣公司自身经营风险的当然体现，如按照案例中的论证可以不支付被动辞职经济补偿，则无异于将劳务派遣单位的经营风险转嫁于劳务派遣员工，该行为实不可取。

【法规】

《天津法院劳动争议案件审理指南》

26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：

（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；

（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；

（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；

（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．

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作   者：宋辉律师

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