未发放奖金是否属于被动辞职的理由￨天津劳动争议律师

发表时间:2024/03/18 06:43:06 浏览次数:2162

【案情】

2022年7月10日，张某以甲公司未及时支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。同月，张某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付成果奖金、被动辞职经济补偿金。仲裁期间甲公司辩称：张某在第一季度连续请事假，该缺勤行为不符合申领奖金的条件。不同意支付成果奖金及经济补偿金。仲裁庭审期间，双方对成果奖金的数额均无异议。

【裁判】

仲裁审理认为：根据甲公司《薪酬福利规定》的规定，成果奖金以公司业绩为考核标准，而非实际出勤情况予以折算，现张某主张发放该部分奖金并无不当，予以支持。同理，因甲公司未支付成果奖金张某提出解除劳动合同也符合领取经济补偿的标准，故甲公司应向张某经济补偿。

仲裁裁决后甲公司提起诉讼，甲公司主张其为及时支付成果奖金不存在故意或重大过失，同意支付成果奖金但不同意支付被动辞职的经济补偿。诉讼期间法院查明：张某认可在发出解除通知时未明确要求甲公司发放该项成果奖金。

法院审理认为：甲公司同意向张某支付成果奖金，本院予以确认。对于甲公司是否构成未足额发放工资的被动辞职情形，本院认为：解除通知中张某并未表示具体未发放哪笔工资，即使张某认为应当发放而未发放，依据诚实信用原则，应先与甲公司沟通发放的时间和数额。但径直向甲公司发出解除通知，不足以认定甲公司属于故意或重大过失导致，故张某主张经济补偿金，亦不能成立。甲公司关于无需支付被动辞职经济补偿的诉讼请求，本院予以支持。

【评析】

最低工资、加班费、绩效提成、奖金虽都属于劳动报酬。但法律对劳动者的侧重保护力度和赋予用人单位的自主调整程度却有所不同。关于绩效、奖金类劳动报酬，用人单位具有较强的灵活处理空间，因绩效或奖金的核定范围、计算标准、发放条件等较为多样，故实务中一般不将此类工资的欠付情形按照被动辞职处理。此即为法院论证中要求劳动者事前明确和催告的原因所在。但天津劳动法律师认为：依法发放工资是用人单位的法定义务，不以劳动者事前催告作为判断是否存在主观过错的前提，故建议劳动者在启动被动辞职程序前，应明确工资的性质并尽量在辞职文件中予以明确，方为妥当。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

《天津法院劳动争议案件审理指南》

26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：

（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；

（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；

（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的；

（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的。

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