【案情】

2020年10月20日，杨某以甲公司未足额支付加班费、拖欠劳动报酬为由提出被动辞职，并按照《劳动合同法》第38条的规定主张经济补偿金。仲裁审理期间杨某述称：甲公司按照最低工资标准计算其在职期间的公休日加班费没有法律依据，应当将工资结构中的岗位工资和奖金一并计入。甲公司则辩称：关于按照最低工资标准计算加班费的问题，双方口头达成一致意见，虽无书面证据，但杨某在职3年的时间内均未提出异议，即足以证实双方对加班费基数问题已经达成一致意见，故不同意杨某关于补足加班费差额并支付补偿金的请求。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司虽主张双方对加班费基数约定达成一致意见，但杨某对此不予认可。故甲公司应当按照劳动者的应发工资补足加班费差额。故杨某关于加班费差额及经济补偿金的请求予以支持。

法院审理认为：甲公司对加班费差额的计算方式及仲裁计算的金额均无异议，本院对此确认。因甲公司未就按照最低工资标准计算加班费经过杨某确认的事实进行举证，故其应依法支付加班费差额。关于被动辞职经济补偿金一节，甲公司虽存在未足额支付加班费的情形，但该情形系双方对计算加班费的基数因客观原因理解不一致所致，并非甲公司克扣或拖欠，故其不属于未及时足额支付劳动报酬的支付经济补偿金情形。据此，甲公司关于不予支付经济补偿金的请求，予以照准。最终判决甲公司向杨某支付加班费差额，无需支付经济补偿金。

【评析】

关于未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职主张经济补偿金的问题，虽然法律层面并未以用人单位的主观过错作为适用的前提情形，但当前实务中，裁审机构均会重点考虑用人单位未支付工资的具体原因行为，如确属经济因素或客观理解等问题导致存在未及时支付的情形，则一般不会支持劳动者经济补偿金的请求。上述处理模式体现了审判实务中对未及时支付劳动报酬行为的从宽把握的态度。但天津劳动法律师提示，此种认定虽代表相当比例的观点，但并不绝对，用人单位未及时足额支付的认定应在程序及实体方面予以从严把握，否则，极易造成劳动者权益保护的失衡。至于加班费基数导致的差额问题，目前多数情形对劳动者的补偿金请求予以否定性处理。

【法规】

《天津法院劳动争议案件审理指南》

26.【《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：

（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；

宋辉律师

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