【案情】

2023年9月23日，薛某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求确认存在劳动关系。理由为：因其在工作中受伤，故要求确认劳动关系申请工伤保险待遇。该劳动争议案件仲裁审理程序中，甲公司与薛某达成庭外和解，甲公司一次性向薛某支付5000元。为此，薛某申请撤回劳动仲裁，仲裁委员会作出准予撤回仲裁申请决定书。2024年1月，薛某再次以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求确认劳动关系并由甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额36000元。劳动仲裁委员会以重复仲裁为由驳回薛某请求。薛某继续诉至法院。

诉讼期间甲公司辩称：第一、薛某属于重复诉讼，应按一事不再理原则裁定驳回其诉讼；第二、虽然庭外和解协议未就劳动关系事宜进行明确约定，但甲公司向薛某支付相应补偿即可视为是对双方用工事宜的一次性全部了解，故不应再考虑向薛某支付二倍工资差额；第三、薛某在2024年1月第二次提起劳动争议仲裁，已经超过仲裁时效。

【裁判】

法院审理认为：《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条规定“仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理”。由此可见，当事人自行达成和解协议不同于仲裁委员会作出的调解协议，是当事人意思自治的体现，法律并没有明确禁止撤回仲裁申请后不能再次申请仲裁，因此薛某与甲公司双方虽然曾达成过和解并撤诉，但任何一方均有权利就同一纠纷再次提起仲裁或诉讼，因此薛某再次提起仲裁并不违反法律规定。

薛某与甲公司虽然未签订书面劳动合同，但根据两次仲裁庭审笔录及工资转账记录，足以认定双方形成人身依附性的用工管理事实，故双方符合劳动关系的本质特征，本院认定双方存在劳动关系。关于仲裁时效，薛某第一次提起仲裁时产生仲裁时效中断的法律后果，其于2024年1月再次提起仲裁，并未超过仲裁时效。但第一次仲裁并未主张二倍工资差额，故薛某本次诉讼的二倍工资差额应适用时效规则，经本院测算，其超过仲裁时效的部分不予支持，最终仅支持仲裁时效内的二倍工资差额6000元。

一审判决后，双方均提起上诉，二审维持原判。

【评析】

本案一审法院在对该案程序和实体的处理和认定上应属得当。庭外和解协议不同于仲裁和法院司法确认的协议，不具有既判效力。故从程序上讲，允许当事人撤回仲裁请求后重新启动仲裁程序。据此，本案薛某的二次仲裁并不涉及重复主张的问题。实务中，仲裁和法院应当以庭外和解协议签订的背景和内容为基础，就当事人的实体请求进行处理。本案实际上用人单位额外另行承担费用的关键在于当初庭外和解协议签署的漏洞，该协议并未就双方劳动关系、补偿范围等相应内容进行明确。导致劳动者在获取第一笔费用后另行提出其他主张。因此，此类案件在程序上应允许重新进行劳动争议仲裁，只要庭外和解协议全面覆盖，内容严谨，则最终在实体结果上应当做出对劳动者一方不利的认定。同时，笔者在实务中也看到过仲裁委员会出具的内容不明确的仲裁调解协议，针对此类调解协议，如庭审笔录内容仍无法有效还原案件背景，则仍存在二次争议的空间，故在此提醒用人单位，在与劳动者就用工事宜签署和解协议之时，不能因回避敏感问题而缺失关键内容，否则将面临重复争议的被动局面。

【法规】

《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）

第三十五条仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

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作   者：宋辉律师

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