【案情】

卢某为甲公司门店区域经理。2024年5月30日，卢某因对甲公司关闭部分门店的安排不满，与甲公司运营总监徐某交涉。当日19时53分，卢某告知徐某自次日起休三天年假，并于同日21时55分在钉钉系统中以家中有事为由，申请2024年5月31日至6月2日休年假。次日（2024年5月31日）11时16分，徐某告知卢某年假要提前至少3天审批，故其年休假申请未被批准。同日12时48分，卢某告知年假不批，等下开个病假单，身体不好、心情不好，无法上班。同日15时48分，徐某微信告知卢某其病假未批、要求卢某次日正常出勤。2024年5月31日，卢某到某医院就医并诊断为颈痛颈椎退行性病变，该院开具2024年5月31日至6月2日的病休证明。因卢某2024年5月31日至6月2日未出勤工作，甲公司人资经理杨某于2024年6月4日与其谈话，杨某告知无论休什么假都要提前申请、没有走流程都属于旷工，卢某称其生病了、来不了；杨某告知生病也要走流程，询问卢某是否以生病为由申请2024年5月31日至6月2日的假期，卢某告知其因请病假要扣钱而不想请病假，申请了年假，但公司未批准，后续已经告知领导徐某其因生病而请假。2024年6月6日，甲公司以卢某连续旷工三天、严重违纪为由将其辞退。卢某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金39余元。仲裁裁决甲公司支付赔偿金315000元后，甲公司不服提起诉讼。

【裁判】

一审法院审理认为：解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位应审慎为之，避免损害劳动者的合法权益。甲公司以卢某2024年5月31日至6月2日旷工达三日为由解除劳动合同，然卢某已经提供医疗机构出具的病休证明及与上级徐某的微信聊天记录，足以证明卢某在2024年5月31日至6月2日期间处于病假期的事实，并已向其上级告知需请病假的情况。用人单位要求劳动者提前履行病假申请程序，该要求过于苛刻，亦有悖常情常理，退言之，即便劳动者在申请病假流程方面存在一定瑕疵，该瑕疵亦未达到严重违纪的程度，甲公司以旷工为由解除劳动合同，本院实难认可，其解除行为系违法解除劳动合同，应向卢某支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司二审上诉称：卢某是在申请年假不批后随即就医并再行申请病假，其病假不具有紧迫性，其目的是消极应对公司的门店调整安排。即便公司在解除行为方面存在过错，但也出于维护公司整体管理要求的考虑，卢某在请休假方面的肆意妄为对最终解除结果负有一定程度的过错责任。故主张，即使认定甲公司违法解除，卢某也用对赔偿金分担部分过错责任。

二审法院审理认为：根据一审查明事实及本院二审调查的情况，卢某在申请病假流程上确实存在一定瑕疵，但该瑕疵未达到严重违纪的程度，故一审违法解除的认定本院予以维持。关于甲公司主张的卢某在此过程中亦有过错因此应分担违法解除劳动合同的责任的意见，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十八条第二款规定的用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任的规定，是针对其第一款的情形，即违法解除劳动合同被判继续履行劳动合同并支付工资的情形，而非适用于支付赔偿金的情形，故其该项意见本院难以支持。最终维持一审判决。

【评析】

违法辞退赔偿金是用人单位因违反法律规定解除劳动合同需承担的惩罚性赔偿责任，其支付的核心前提是用人单位解除行为的违法性，而非劳动者是否存在过错。如劳动者的过错达到严重程度，则可以认定解除合法，无需考虑分担违法责任的问题。据此，虽然案例中劳动者的病假动机不纯且确实对甲公司的经营管理造成一定影响，但甲公司的草率辞退是本案违法结果的直接原因，其自应承担违法解除的全部责任。至于过错分担和冲抵问题，在违法解除赔偿金争议中，没有讨论的空间和必要。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

  用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

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作   者：宋辉律师

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