【案情】

2024年9月，冯某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。冯某主张：甲公司于2024年7月30日以“用人单位提出—协商一致解除劳动合同”为由为其办理了退工手续，并停止为其缴纳社会保险，但并未向其发出解除劳动合同通知书。甲公司则不认可解除劳动关系，其主张因资金原因无力再缴纳社保，待公司资金到账继续缴纳，为保障员工能在手机端自行缴纳社保，才办理的退工手续，双方劳动关系尚在存续。

仲裁审理期间双方无争议事实：冯某最后出勤日为2024年1月31日，自2024年2月1日起甲公司以经营亏损为由安排其待岗。双方确认待岗前冯某平均工资高于社平工资三倍。2023年10月，甲公司以市场萎缩为由对冯某作出下浮固定工资20%的决定，冯某对此予以认可。甲公司对冯某作出退工时未向其发出解除劳动合同通知书。

仲裁出具逾期终止审理决定后，冯某诉至法院。

【裁判】

法院审理认为：甲公司虽不认可解除劳动关系，称未发出解除通知书，系因资金原因未能缴纳社保，待公司资金到账继续缴纳，为保障员工能在手机端自行缴纳社保才办理的退工手续，但冯某提交的天津人力社保APP-个人退工登记查询显示，2024年7月30日甲公司已单方为其办理了退工登记，现冯某认可已退工事实，并主张双方劳动关系已解除，且无恢复劳动关系的请求，本院认定双方劳动关系已于2024年7月30日解除。

关于双方劳动关系解除的原因及解除行为合法性：甲公司自2022年起经营逐渐陷入困境，相应采取安排部分员工停工待岗、降低员工薪酬等方式力求扭转困局，坚持为包括冯某在内的待岗员工缴纳社会保险，但其经营状况持续恶化，截至2024年下半年开始出现批量退工现象，则在甲公司再无继续承担待岗劳动者的社会保险的能力，亦无再行为员工提供正常劳动条件的客观情况下，相较未办理退工而直接断缴社保对于再次择业、获得失业保险保障等层面，此举措更有利于劳动者。甲公司的生产经营出现严重困难，致使无法与原告继续履行劳动合同，双方劳动合同因客观原因解除，不能归责于任一方，根据本案实际情况，结合双方在解除劳动合同之前长达半年未工作的情况，其对于劳动关系解除具有一定预见性，甲公司应向冯某支付解除劳动合同经济补偿。甲公司对此亦无异议，原告的连续工龄核定为7.5年，故甲公司应支付冯某解除劳动合同的经济补偿132,300元。

【评析】

本案一审法院是从用人单位的实际经营困境以及退工后的结果与劳动关系存续对劳动者自身权益的权衡角度进行的评判，从法院的论证不难看出，按照正常解除劳动合同经济补偿的方式进行处理，对劳动者来讲，并未导致权利义务严重失衡。而且从法院论证也不难看出，劳资双方对此结果也大致可以接受。但必须看到，用人单位的经营困境不能作为随意遣散员工或者向员工转嫁经营风险的理由。从案例中用人单位甲公司的操作以及在仲裁和诉讼期间认为劳动关系未解除的抗辩来看，用人单位的退工行为应当属违法解除劳动合同。综上，用人单位未履行通知解除程序而进行私自退工，该行为应当认定为违法解除劳动合同，其应当承担相应的法律责任。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

原创文章、谢绝转载。

作   者：宋辉律师

电话/微信：15022341177

电子邮箱：15022341177@126.com

工作网址：http://www.halaw1177.com