【案情】

刘男与张女系同事关系，刘男为张女主管。2018年9月19日下午13时30分许，刘男至张女工位告知其国庆假期值班事宜。张女以节假日回家为由拒绝值班，刘男告知其公司关于值班的规章制度，双方遂因此发生矛盾。在此过程中，张女情绪激动拉拽刘男。经人劝解后，处于孕期的张女因情绪激动身体不适，刘男拨打120急救中心电话后与他人共同将张女送往医院就医。张女被诊断为：“1．先兆流产；2．宫内孕20周5天”。为此，张女于2018年9月19日至9月22日住院治疗3天，刘男为张女支付医疗费2528．95元、住院用品费用30元。此后刘男以无因管理为由将张女诉至法院，要求张女向其返还垫付的医疗费用。法院调查后向刘男释明如本院查明事实不属于无因管理法律关系，其是否将本案更改为其他相应案由。对此，刘男坚持本案系属无因管理法律关系，并据此案由起诉。

庭审中，刘男明确表示在与张女发生争议的过程中自己并无过激言行；张女认可刘男没有主动与其身体接触，但主张刘男关于“不值班就算旷工”的言语态度坚决、强硬，针对性较强，故意激怒张女，致张女情绪激动就医。

【裁判】

法院审理认为：刘男因工作事宜与张冬雷发生纠纷并将张冬雷送医支付医疗费、住院用品费用之行为，并非出于为张女管理事务之意思，而是出于其与张女发生纠纷引发张女身体不适、其与张女上下级工作原因等因素之综合考量。故刘男将张女送医并垫付医疗费的行为不具备为他人管理之意思者，不构成无因管理。另外，无因管理在性质上属于事实行为。事实行为是指行为人主观上并无产生民事法律关系的意思，而是依照法律的规定引起民事法律关系后果的行为。刘男作为张女的主管，安排张女值班，并因此与张女发生争议。其作为张女主管明知张女处于孕期而未能妥善处理相关工作矛盾，并致使张女因情绪激动就医，其在此过程中处理不适当与张女就医之间存在因果关系，双方之间形成了侵权法律关系，其理应对张女因侵权行为产生的合理损失按照过错程度予以赔偿，故刘男为张女垫付医疗费、住院用品费用之行为并非无法律上的义务，不属于无因管理。最终驳回刘男的诉讼请求。

【评析】

无因管理强调的是一种帮助他人的自愿，为之可得到法律的保护与救济，不为之也不会产生于己不利的法律后果。而案例中刘男基于与张女的同事关系和隶属用工事实发生纠纷，该情形与无因管理不符，双方之间当属生命权、健康权、身体权纠纷，应考虑按照侵权人的过错确定民事侵权责任。如果本案刘男没有携私怨的报复因素，而是过于机械的执行公司的值班规定，则争议原因系用人单位的规章制度瑕疵所致，故相应费用应由用人单位承担。否则，此种风气和环境，对用人单位的用工管理和员工权益的保护均会带来较大负面影响。

【法规】

《中华人民共和国民法典》

第一百二十一条 【无因管理】没有法定的或者约定的义务,为避免他人利益受损失而进行管理的人,有权请求受益人偿还由此支出的必要费用。

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作   者：宋辉律师

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