天津劳动法律师￨劳动合同无效不等于自然形成劳务关系
【案情】
唐某于2019年3月入职甲公司担任营销总监。2019年7月，甲公司以唐某提供虚假学历为由将其辞退。2019年8月唐某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2019年5月至7月的工资差额54900元。唐某主张：提供学历与工作无关，且学历问题甲公司在入职时明确知晓，入职后甲公司分别通过公司账户和法定代表人账户向其发放工资，现应补足差额。甲公司则辩称：双方劳动合同无效，唐某工作不符合甲公司支付的工资价值，甲公司法定代表人向其支付的费用为个人奖励，与工资无关。仲裁逾期裁决并出具终止审理决定后，唐某诉至法院。
【裁判】
一审法院审理认为：唐某向甲公司提供的的普通高等学校毕业证书系伪造。唐某主张入职时甲公司知晓上述毕业证书虚假，其主要工作内容对学历并没有要求。甲公司则主张该公司并不知情，现因唐某提供虚假毕业证书，属欺诈行为，双方劳动合同无效。故双方应按劳务关系处理，双方系劳务关系，在唐某已提供劳动的情况下，甲公司应支付相应的劳务报酬。就劳务报酬标准一节，甲公司法定代表人与该公司具有关联关系，结合法定代表人支付的款项呈现周期固定、金额固定的特点，符合劳务报酬的特征，与唐某的主张能够相互映证。故综本院采信唐某劳务报酬标准为40000元/月、甲公司尚拖欠其2019年5月1日至2018年8月16日期间部分劳务报酬未支付之主张。如上所述尽管因唐某存在学历造假的不诚信行为导致双方劳动合同无效，但该行为与其工作能力不存在必然联系，且甲公司并未提供应降低劳务报酬的证据，故甲公司应支付唐某2018年5月1日至2019年7月16日期间劳务报酬差额54900元。关于违法解除赔偿金一节，因唐某学历造假，甲公司解除并无不当，故赔偿金请求不予支持。
二审法院审理认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起即建立。易言之，劳动关系是否存在并不依赖于劳动合同。是故，该法第三十八条第一款第五项与第三十九条第五项分别规定，因用人单位的单方过错及因劳动者的单方过错致使劳动合同无效时，劳动者和用人单位分别拥有单方解除权。据此可知，此种情形下劳动者和用人单位只是拥有法定解除权，其可以选择解除，也可以选择不解除。也就是说，在现行法律制度下，劳动合同无效，并不导致双方之间的劳动关系无效或自动解除。唯有在劳动者与用人单位双方违法致使劳动合同无效时，存有例外。比如根据相关司法解释的规定，外国人、无国籍人没有取得就业证就与内地企业订立劳动合同的，要求确认劳动关系的，不予支持；以及用人单位与其招用的已经享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务处理。鉴此，在双方对唐某为甲公司提供劳动的事实没有争议的情况下，一审判决基于劳动合同无效直接认定双方之间系劳务关系，与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定冲突。唐某虽未对一审判决提出上诉，但该认定可能损害社会保险及公积金等国家和社会公共利益，故本院予以纠正。至于唐某工资差额问题，一审认定无误，本院予以维持，最终撤销一审判决，改判甲公司向唐某支付2018年5月1日至2019年7月16日期间劳动报酬差额54900元。
【评析】
案例中二审法院将劳动关系和劳动合同关系进行了区分。认为劳资双方单方过错导致出现无效情形时，劳动合同无效，但劳动关系并未无效，且不会形成劳务关系。只有在出现法定限制、主体资质等特定因素时，才会出现劳动合同、劳动关系双无效的情形。上述观点，对区分各类关系起到一定指引作用。但对用人单位在劳动合同无效时，适用同工同酬原则的操作，则出现一定的限制作用。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
宋辉律师
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