【案情】

2018年7月24日，甲公司法定代表人肖某与杨某面谈安排其出差，杨某以个人有民事诉讼案件需要开庭为由让肖某避开其开庭时间安排其工作，双方各自坚持其意见，言语激烈程度升级，最后对话发生激烈对抗。杨某提供的录音显示对话内容如下：

肖某：“干不了给我滚蛋”，杨某：“你说什么？”肖某：“给我滚”，杨某：“那你开个东西啊”，肖某：“你走”…杨某：“明天不来了”，肖某：“你不要来了，你工作我都安排不了我还让你来干嘛呢”，杨某：“那这是您辞退我，是不是”，肖某：“你工作都做不了”，杨某：“我工作做不了，您辞退我，是不是”，肖某：“是的”，杨某：“好，走了，祝你工作顺利”。

发生前述对话后，杨某随即要求甲公司人事部门为其开具解除文件，人事部门告知杨某：公司并没有要与其解除劳动关系的意思，故不予办理解聘手续，要求杨某应继续上班，否则视为旷工；杨某如果想走，要另写辞职报告。肖某也在谈话后通过电子邮件继续给杨某安排工作。但杨某均以其已被肖某口头辞退为由明确拒绝，并未再回甲公司处上班。2018年8月2日，甲公司向杨某发出解除劳动合同通知书，解除理由为连续旷工、严重违反规章制度。杨某随即提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：肖某虽然对杨某口头作出明确的辞退意思表示，但事后又继续为杨某安排工作，甲公司也并未给杨某办理离职手续并明确劳动关系并未解除。故杨某仅凭肖某的口头情绪化言语认定劳动关系解除依据不足，其此后的缺勤应属旷工，故甲公司后期的解除行为合法，杨某赔偿金请求不予支持。

法院审理认为：甲公司总经理肖某在与杨某谈话至情绪激动时说出“给我滚”，“做不了就滚蛋”的言语，又在杨某追问“我工作做不了，您辞退我，是不是”时回答“是的”，该言辞甚为不妥；但从甲公司人事部门随即向杨某明确表示没有与其解除劳动关系的意思并要求其继续上班以及肖某在谈话后仍通过电子邮件给杨某安排工作的情形看，肖某的前述不当言辞属于其情绪激动时的个人非正式行为，并非其代表甲公司向杨某作出开除的正式意思表示；杨某因未区分肖某个人的不当言辞而明确拒绝再回到甲公司处上班，双方劳动关系因此解除，此情况不符合用人单位向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金的情形，故对杨某关于甲公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金的诉请，本院不予支持。

【评析】

本案中肖某的身份和明确的言语表达，从形式上讲可以认定为单方辞退的意思表示。但辞退员工毕竟是劳动关系解除中最为严厉的一种处理方式，无论是从劳动者角度还是用人单位角度均应谨慎认定。此类情形的认定应从事件起因、语言环境、后续发展等角度进行综合评判。本案起因系杨某不履行甲公司正常的工作安排，双方在对话过程中也不难看出杨某存在不当诱导、激化矛盾等内容，而事后在未间断的情形下，甲公司及肖某均作出了劳动关系正常履行的一系列言行，在上述背景下，杨某仍拒不出勤工作的行为显然不当，故甲公司最后以旷工为由解除的处理应属无误。况且即使认定肖某口头辞退成立，其辞退的原因也是杨某不能正常服从公司的工作安排，该辞退理由也并不当然构成为违法解除。但本案毕竟为个案，如裁审机构作出解除违法的认定，也属正当。实务中建议用人单位应通过规章制度等文件事前明确：非经公司书面确认，任何个体作出的涉及停止工作的言辞均不构成劳动关系的单方解除。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

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作   者：宋辉律师

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