【案情】

薛某于2012年入职甲公司从事销售工作，2016年签订无固定期限劳动合同。劳动合同送达条款约定：甲方（甲公司）可向乙方（薛某）当面或按本合同部首所列的任何一种联系地址（通讯与文书送达地址、户籍地址）、或乙方书面向甲方提供的其他联系地址向乙方邮寄文件、通知等。甲方邮寄方式包括但不限于挂号、邮寄或邮政快递或其他快递任何以前述地址寄送的文件、通知等，以相关邮寄凭证记载的寄达之日起视为甲方文件、通知的有效送达起始日。乙方拒绝签收的，自寄送之日起满七日即视为送达。

薛某最后出勤日为2018年5月5日，此后薛某因病就诊于天津市安定医院，该院门诊病历显示，病情为自语、多疑、耳鸣、愣神、眠差、情绪不稳1年余，…可疑关系妄想，焦虑，烦躁，心理CT检查回报夸大倾向明显，心理状态重度异常，自杀倾向明显。建议住院治疗，家属拒绝，家属要求开药门诊治疗观察。建休一周。嘱防跌伤、防误服，服药期间不建议从事驾驶等活动。…如病情变化，随时就诊。嘱加强监护，防自杀自伤，防冲动伤人，防外走。

甲公司曾与2018年5月20日、24日按照劳动合同预留地址向薛某邮寄送达复工通知书，但均遭薛某拒收。2018年6月10日，甲公司以薛某连续旷工、严重违反规章制度为由将其辞退。2018年7月，薛某之妻提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称其已依法履行催告程序，薛某行为已构成严重违纪，其按照依法制定的规章制度解除劳动合同并通知工会，手续合法，不同意薛某仲裁请求。

【裁判】

仲裁审理认为：薛某未按甲公司规章制度的规定履行请假手续且经甲公司依法送达复工通知后仍既未出勤也未补办请假手续，故甲公司解除行为符合法律规定，薛某请求不予支持。

法院审理认为：本案争议焦点在于甲公司单方与薛某解除劳动合同是否合法。甲公司虽依据经过民主程序且向薛松公示的规章制度作出上述行为，在处理过程中亦根据劳动合同约定送达地址邮寄了督促薛某到岗或提交报假手续的函件，但劳动者所患疾病是精神类疾病，客观上无法收到通知，也较难履行相关手续。综合案情，本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定情形。截至本案辩论终结之日，薛松的病情显然不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，双方劳动解除劳动合同于2018年6月10日解除，但甲公司应支付上述期间病假工资、代通知金和经济补偿。

【评析】

案例中甲公司的单方解除操作并无明显不当。但并不代表甲公司在解除之前不知晓薛某的真实疾病状态，如可以认定甲公司了解或掌握薛某患有精神类疾病的情形下，则甲公司的解除操作在合理性方面存在一定问题。但必须看到，甲公司作为用人单位，在面临此类精神类疾病的员工处理实操中，确实没有行之有效的应对措施，如果可以达到支付经济补偿的协商一致解除，即为圆满的结果。如按照案例中的模式进行单方辞退操作，用人单位恐难全身而退。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

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作   者：宋辉律师

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