续订劳动合同中增加限期调休条款，是否属于降低劳动合同条件

发表时间:2026/05/25 06:18:58 浏览次数:4

【案情】

李某2017年5月入职甲公司，第一次劳动合同自2017年5月19日至2021年5月18日，期满后续签至2024年5月18日。2024年5月10日，甲公司向李某发出续签劳动合同通知书，李某回复要求签订无固定期限劳动合同。为此，甲公司第二次向李某发出续签无固定期限劳动合同通知书并附拟订立的无固定期限劳动合同，该劳动合同条款中增加了部分内容，其中一项为：“甲方（甲公司）因工作需要安排乙方（李某）延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应服从甲方统一安排；甲方在休息日安排乙方延长工作时间工作的，应在六个月内（可跨年）安排同等时间调休；超过六个月未调休完的，视同自动放弃调休权利，不再换取调休”。李某认为该条款降低劳动合同条件，损害劳动者利益，故拒绝签订。2024年5月18日，甲公司向李某发出终止劳动合同通知书，终止原因为劳动者不同意续签。2024年7月，李某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司虽向李某发出续签无固定期限劳动合同通知书，但其出具的无固定期限劳动合同内容发生变更，实际降低原劳动合同条件，减损了林某的合法权益，林某拒绝续签劳动合同的行为合理。故甲公司以劳动者不续签为由终止劳动合同的行为违法，其应向林某支付违法终止劳动合同赔偿金。

法院审理认为：甲公司与林某拟续签的无固定期限劳动合同中增加了加班后需六个月内调休的条款，该条款对林某加班调休条件作出了更加严苛的约束，增加了林某应履行的义务、减损了林某的合法权益，实际降低了原劳动合同约定的条件，林某有权不同意续签该劳动合同。此后甲公司并未再向林某出具维持或提高原劳动合同约定条件的无固定期限劳动合同，其径行与林某终止劳动关系，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，应向林某支付赔偿金。故甲公司关于终止劳动合同行为合法，无需支付违法终止劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

【评析】

续订劳动合同过程中的维持或提高劳动合同约定条件，并不等同于劳动合同条款按照原版本执行、不能进行任何调整和变化。【如何认定续签劳动合同时的“维持或提高劳动合同约定条件”】。在用人单位正常的用工管理需要框架下的相应的调整（工作内容细化、经营需要调岗、薪随岗变调薪、流程规则完善等）不宜认定为降低劳动合同约定条件。案例中甲公司设定的加班管理条款本无可厚非，但是该条款当中对延时加班调休、以及调休限制和到期放弃调休的内容过于刺眼，故该条款在劳动合同中体现，在其本身即存在合法性诟病的情形下，更不能认定为维持或提高劳动合同条件。实际上，该类条款内容完全可以通过规章制度的方式予以完善。值得注意的是，案例中甲公司在第一次续签劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同后，在第二次续订劳动合同之时，增设了上述争议条款，可谓动机不纯，在此背景下，加之条款的违法特性。法院认定终止行为违法，应属无误。实务中针对续订劳动合同的维持和提高劳动合同条件，应当结合劳动者实际的岗位特性、用人单位的磋商程度以及续订诚意等多方面的因素予以综合认定。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

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作者：宋辉律师