劳动者在关联单位之间换签劳动合同是否应连续计算劳动合同订立次数

发表时间:2026/03/11 06:06:33 浏览次数:453

【案情】

2025年5月，周某入职乙公司从事财务工作。2017年劳动合同期满后期与丙公司签订劳动合同；2019年劳动合同期满后又与丁公司签订劳动合同；2022年劳动合同期满后又与甲公司签订劳动合同，周某与甲公司签订劳动合同终止日期为2025年12月31日。2025年12月25日，甲公司通知周某不再续签劳动合同并通知从2015年5月开始计算终止劳动合同经济补偿。但周某认为甲公司应与其签订无固定期限劳动合同，现甲公司单方终止行为应属违法，要求其支付违法终止劳动合同赔偿金。双方对此未达成一致意见，周某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付赔偿金。

仲裁审理查明：周某与甲乙丙丁四公司签订的书面劳动合同除用人单位主体、劳动合同期限不同外，其他条款信息均无变化。周某自2015年至2025年前，工作岗位、工作内容、工作场所、工作地点均未发生变化。甲乙丙丁四家公司除乙公司另设生产厂区之外，均在周某工作的写字楼办公，四家公司均有甲公司法定代表人李某不同比例的股权出资。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司在劳动合同期满前通知周某不再续签劳动合同且周某在与甲公司转签劳动合同时亦未提出签订无固定期限劳动合同，故双方劳动合同因期满而终止，甲公司应向周某支付终止劳动合同经济补偿，现甲公司认可周某经济补偿年限从2015开始计算，本委予以照准。最终裁决甲公司向周某支付终止劳动合同经济补偿。

法院审理认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条第三项规定，有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的。本案中，周某入职以来工作场所、工作岗位均未发生变化，结合甲乙丙丁四公司的用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素，在四公司交替变换签订劳动合同的情况下，本案符合混同用工的情形，故周某在与包括甲公司在内的乙、丙、丁四家公司交替变换签订劳动合同的情况下，属于司法解释规定的已经“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，在此情形下，甲公司在合同到期后，不与周某签订无固定期限劳动合同，属于违法终止劳动合同，应依法向周某支付违法终止劳动合同赔偿金。

【评析】

根据劳动争议司法解释二的规定，本案的情形较为典型，关联公司之间转/换签劳动合同的次数应当连续计算。但此类情形在具体实务中如何认定，仍存在诸多不确定因素，笔者建议应注意以下问题：

一、在关联单位用工的模式下，存在劳动合同的签订主体与工资发放、社保缴纳的主体不一致的情形。同时，也存在形式上签订劳动合同，但劳动者接受另外主体管理，向另外的主体汇报工作的情况，即实际用工管理与劳动合同签订主体不同。因此建议劳动者在主张此类请求的同时，应当提出确认劳动关系的主张，以避免司法解释二的条款无法适用的情形发生。

二、司法解释二并未将用人单位主体限定在关联企业的范围之内，此点对劳动者较为友好。实务中存在用人单位与劳务派遣单位交替换签劳动合同的情况，如果符合相应的条款要件，也可以主张劳动合同订立次数连续认定。但在此提示，目前天津的劳动争议审判实务中，劳务派遣单位作为用人单位，一般不支持劳动者无固定期限劳动合同的主张。据此，如果末次劳动合同的签订主体是劳务派遣单位，则仅可达到工龄连续计算的效果，恐难以支持违法终止劳动合同赔偿金。

三、实务中存在当期固定期限劳动合同期满之前用人单位主体变更为其他主体的情形或者签订三方转签协议的情形。此类情况是否属于司法解释二的“变换劳动合同订立主体”仍存一定争议。裁审机构针对上述情形下劳动者的相关主张，一般均较为谨慎。

四、“非本人原因”如何认定始终是此类问题争议的焦点。实务中大量存在劳动者签署辞职类文件后继续工作的情形，此种情形是否可以认定符合司法解释二的规定仍存较大争议，如仅以此机械认定劳动者个人原因导致订立劳动合同次数不连续，则用人单位完全可以利用用工强势地位规避该条款的适用，因此，建议应从整体的背景下分析认定。

五、本案未涉及“连续工作满十年”的无固定期限劳动合同的认定问题，用人单位轮流转/换签的工作年限，既然可以累计工龄，能否认定为签订无固定期限劳动合同的连续工作年限，仍有待明确。

六、案例中的情形是劳动合同的版本没有实质变化，实务中如果劳动合同的版本不统一、工作量存在调整、甚至工作场所有变化（增加/轮流），上述情形能否适用司法解释二的规定也存在一定的争议。笔者认为，如果没有实质性变化，或可以认定用人单位对相应内容进行调整并非出于经营需要，而是意在规避条款的适用，则劳动合同订立的次数，仍应连续认定。

七、即使认定末次订立劳动合同的用人单位承担违法终止劳动合同的责任，也不排除其不具备执行能力的情况。因此，实务中也存在劳动者主张转/换签的各个用人单位主体承担连带责任的情形。此种模式下，如前手用人单位已经与劳动者签署离职结算文件或明确提出仲裁时效抗辩，应如何应对化解，仍无定论。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；