【案情】

2017年11月9日，何某入职某某幼儿园，从事幼儿教师工作。2024年3月29日，某某园向何某发出调岗通知，该通知载明：何某，经核查您并不符合幼儿园在资质方面的规范要求，不符合《中华人民共和国教师法》及《教师资格条例》所认定的幼儿园资格证书。为了能够保证幼儿的正常教育质量，根据幼儿园管理制度的规定，经研究决定将您从中班班主班岗位调动到小班保育岗位。薪资待遇按保育岗执行。何某对此不予认可并拒绝工作交接。此后，某某园以何某旷工、拒不服从管理为由将其辞退。何某为此提起劳动争议仲裁，仲裁期间某某园辩称：因何某入职至今未取得教师资格，不符合上岗条件，故双方劳动合同因违反法律行政法规的强制性规定无效，不同意支付赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：某某园主张双方劳动合同无效，但其又向何某发出解除劳动合同通知书，故本委对某某园主张不予采信。某某园以何某不具有教师身份为由单方调整其工作岗位并据此认定违纪而解除劳动合同于法无据，其应向何某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。其中法律、行政法规的强制性规定是指法律、行政法规中的规定人们不得为某些行为或者必须为某些行为的规定。与劳动合同有关的法律、法规中的强制性规定主要有关于劳动保护、工作时间、劳动者基本权利、对妇女儿童的特殊保护等规定。虽然《中华人民共和国教师法》和有关行政法规对教师资格和任职条件作出了强制性规定，但该规定是对教师岗位任职资格的管理性强制性规定，并非针对劳动合同主要条款效力的强制性规定，某某园所录用的劳动者并非仅限于教师岗位，因此上述强制性规定并不导致双方之间的劳动合同完全无效。本案双方在签订劳动合同时均明知劳动者不具备教师资格，某某园在此情况下仍聘用何某在教师岗位工作，而何某在多年工作期间仍未考取符合其所在岗位的教师资格，因此在劳动合同原工作岗位条款不能继续履行的问题上，双方均存在过错。某某园以何某不应继续担任教师为由为何某调整工作岗位，属于依法纠错，其行为本身具有合理性，但因原工作岗位不能继续履行并非何某单方过错导致，故对何某工作岗位的变更应由双方协商一致。因工作岗位是劳动合同的重要内容，从双方沟通过程可以认定，双方就变更劳动合同此项内容未能达成一致意见，在此情况下，某某园径行以何某未到新岗位报到为由认定何某旷工，于法无据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。故本案应按上述条款内容认定用人单位解除劳动合同。虽何某在本案提出的诉讼请求为经济赔偿金，但依据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。综合本案因双方过错导致合同无法履行且双方就变更工作岗位未能达成一致的特殊情况，且为减少当事人诉累，本院依法认定某某园应向何某支付经济补偿金。

【评析】

劳动用工领域中针对某些工作岗位，行政管理层面设定了具体的上岗资质要求，例如教师、医师、护师/士、会计师等。上述岗位在普通劳动者身份之外，仍要求具备一定的从业资质。而此类资质问题对劳动关系效力以及用工管理的影响，是用工实务中讨论和争议的重点。针对上述问题，有观点认为不具有相应的从业资质，对应的劳动关系应按照无效处理，即案例中某某园的观点。而另一种观点则是案例中法院的观点，即劳动合同法领域中的违反法律、行政法规的效力性规定，并不包括对资质的刚性要求。

对此，笔者认同后者的观点。毕竟在用工实务领域。劳动关系的效力与是否具备相应的上岗资质并不必然构成对等的关系，即使不具有相应的资质，也应当认定存在合法有效的劳动关系，除有明确的禁止性要求外，上岗资质问题完全可通过行政管理和处罚进行有效控制。但目前此类问题争议较大，例如执业律师到公司担任法务是否形成有效的劳动关系问题，目前全国各地尺度也不统一。广州认可有效劳动关系，而北京则大概率会认定劳动合同无效。结合到本案，法院关于教师资格对劳动关系效力问题的论述值得提倡。同时其也对劳动合同法领域的法律、行政法规的强制性的效力性规定进行了阐述。笔者认为，该认定符合立法本意，否则，由于资质问题导致大量无效劳动关系，也不利于劳动用工的管理和劳资矛盾的调和，毕竟资质管控存在滞后性，如果用人单位随意招用在先，又因资质问题“甩锅”在后，则劳动者的权益将无从保证。毕竟法律层名对劳动者的身份并未苛以就业资质等条件，故此类情形应认定劳动合同有效。最后，从案件事实上看，某某园应承担违法解除的法律责任，最终法院按照经济补偿的模式折中处理，也符合公平原则。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

  （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

  （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

  （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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作   者：宋辉律师

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