如何认定用人单位在劳动合同续订过程中的积极磋商行为
【案情】
张某为甲公司现场资料员。2020年12月，因张某与甲公司指派的承包商的现场管理人员发生矛盾，甲公司向张某发出降薪通知书，以张某未履行资料员岗位职责为由，不予发放岗位工资。2021年7月，甲公司向张某发出续签劳动合同通知书，续签通知载明：劳动合同将于2021年7月31日期满，现通知张某续签劳动合同。张某则回复称：一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。2021年8月3日，甲公司向张某发出终止劳动合同通知书，以劳动合同期满张某未续签为由，终止劳动合同。张某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年1月开始的违法降薪工资差额，支付劳动合同期满经济补偿。仲裁阶段甲公司辩称：双方劳动合同劳动报酬条款约定不低于最低工资标准，且公司降薪系张某未履行工作职责，公司从未取消其岗位工资，故不同意张某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应依法支付经济补偿。双方劳动合同期满终止之时，虽然双方对劳动报酬条款未达成一致意见，但甲公司单方降薪行为系因履行劳动合同发生争议所致，张某并未证明续订劳动合同时甲公司存在降低劳动报酬条款的情形，故其主张经济补偿不予支持。但甲公司并未证明其单方降薪行为协商一致或具有法定情形，故其应向张某补发相应工资差额。
仲裁裁决后，张某不认可仲裁结论，诉至法院。
法院审理认为：劳动合同因期满而终止情况下用人单位主张其无需支付经济补偿金的，应当举证证明存在依据劳动合同法第四十六条第五项规定的无需支付经济补偿金的情形。本案中，从甲公司于2021年7月1日发送给张某的《劳动合同续签通知》的内容来看，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件；且通过甲公司续订通知前发给张某的取消岗位工资的通知书来看，张某据此而将其理解为甲公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”的情况下，甲公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，故有理由认为甲公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。据此，在此前提下，其提出的续订劳动合同行为，难谓以维持原劳动合同约定条件续订。综上，本案难以认定符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形。据此判决甲公司向张某支付劳动合同期满未续签的经济补偿。
【评析】
劳动合同期满未续签的情形下，是否应由用人单位支付经济补偿，应对用人单位的续签条件以及磋商义务等进行较为严格的举证规则认定。续签前双方劳动合同履行的实际状态？用人单位续订意思表示是否明确？是否附件条件？如何审查或识别维持或提高原合同条件？如何对劳动者不同意续订的意思表示进行审查？均是判断此类问题的关键考量因素。但无论如何认定，劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准、也应以劳动者视角去认定续订条件、以劳动者权益保护为原则进行考量。如劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同的，用人单位需举证证明双方就此达成一致或降薪具备合理性，否则用人单位以系劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿的，应予驳回。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
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作 者：宋辉律师
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