平台灵活用工模式下应任何认定劳动关系￨天津劳动争议律师
【案情】
甲公司为某电商配送承包商，其承包固定区域的配送业务。甲公司与乙公司（具有劳务派遣资质）于2019年8月至2021年7月期间签订劳务派遣协议书，协议约定由乙公司向甲公司提供具体从事物流配送的员工。2021年8月，甲乙二公司又签订《灵活用工合作协议》，约定由乙公司向甲公司提供灵活就业人员以满足甲公司的配送业务要求。
于某自2020年4月即在甲公司的电商配送板块工作，每月领取乙公司发放的固定费用，平时接受甲公司人员管理，于某在灵活就业窗口缴纳社会保险。2022年3月1日，甲公司工作人员告知于某，因甲公司承包网点撤销，故不再需要于某工作。于某要求甲公司支付离职补偿遭拒，遂于2022年4月提起劳动争议仲裁，要求确认与甲公司存在劳动关系，由甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和离职经济补偿金。甲公司则认为其与于某不存在劳动关系，即使有劳动关系，于某也应与乙公司存在劳动关系。仲裁委员会依职权追加乙公司参加仲裁程序，乙公司则表示其与于某不存在劳动关系，于某每月工资是其按照甲公司的统计核定结果代为发放；双方未形成管理事实。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张于某系由乙公司派遣至其公司工作，于某与乙公司之间存在劳动关系，并据此否认其公司与于某之间存在劳动关系。据查，于某于2020年4月26日入职后，在甲公司从事某团站点的安全管理和骑手管理工作，该项劳动系甲公司业务的组成部分；于某在提供劳动期间亦接受甲公司的管理，其工资金额由甲公司考核确定，其取得的工资实际来源于甲公司；因此，甲公司与于某形成了事实上的人格、经济、组织从属关系，符合劳动关系建立的基本要件。反观于某与乙公司之间，二者未签订劳动合同，乙公司亦不具备案涉用工主体的行为和特征，甲公司仅持其公司与乙公司之间签订的劳务派遣协议及平台服务协议否认其公司作为实际用工单位与劳动者之间建立的劳动关系，缺乏事实及法律依据，本委不予采纳。
法院审理认为：本案争议焦点为甲公司与于某之间的法律关系如何认定。纵观案件，实际上是平台用工的新型劳动关系问题，涉及平台与于某及乙公司之间的外部关系和于某与甲公司之间的内部关系两个方面。首先是平台与甲公司及乙公司之间的关系，甲公司为某团的片区承包人，由甲公司承包了片区的外卖服务，甲公司为了完成承包任务，需要招用人员，甲公司与乙公司先是签订了劳务派遣协议，由乙公司为甲公司派遣员工，此后双方由劳务派遣关系又变更成为灵活用工服务合作关系，由乙公司通过其平台招用自由入驻者，然后被派往甲公司处。其次是甲公司与于某之间的关系。二者的关系需要从劳动关系的实质要件进行审查：第一，谁是用工主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。于某在甲公司处实际工作，甲公司称其与乙公司签订有劳务派遣协议，但是乙公司与于某并未签订劳动合同，乙公司亦不认可于某系其派遣至甲公司处，故本院认定于某入职的是甲公司处，甲公司是用工主体。第二，于某与甲公司是否存在人格从属性、经济从属性、组织从属性。从于某提供的钉钉截图及工作记录看，于某是受甲公司的工作指派。从考勤表来看，于某有固定的工作时间，接受甲公司的考勤管理，因此甲公司与于某存在人格从属性。从工作内容看，于某负责某团站点骑手的管理和站点安全，而甲公司承包了某团站点的外卖业务，因此于某的工作是甲公司的业务组成部分。从经济从属性来看，虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源于甲公司，工资数额也是根据甲公司向乙公司提供的明细表来确定，因此甲公司与于某符合经济从属性要求。故，甲公司与于某符合劳动关系从属性特征，双方存在劳动关系。
【评析】
平台灵活用工模式下的就业者，如其属于机动灵活的就业模式，则可以考虑按照自由职业者认定，不存在依附用工主体、确认用人单位的问题。但如果就业者的就业形式稳定、时间固定、收入具有规律性，则符合劳动法领域中劳动者的特点，由此便应确认用人单位主体。此种模式下，无论各方主体通过何种方式规避用工主体责任，劳动用工的管理事实客观存在，以用工管理事实为基础，兼顾人身依附性和经济从属性的判断标准，即可确定用人单位主体。据此，仲裁和法院按照上述标准认定甲公司为于某用人单位的观点，应属无误。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》 劳社部发〔2005〕12号
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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作 者：宋辉律师
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