【案情】

黄某（女）在2011年入职甲公司。2014年5月5日，黄某发现自己办公桌上日常使用的保温杯内有疑似精液的液体，于是向甲公司报告。甲公司相关主管接到报告后迅速联系了属地派出所请求协助调查，并调取了监控视频。5月6日，黄某携带保温杯和甲公司提供的监控视频到派出所报案。公安办案人员要求甲公司不准提前告诉嫌疑人董某，由公安机关直接审问。5月8日晚上，甲公司副总马某和黄某通电话，称已就此事和董某沟通，希望黄某撤案并给其一个面子。5月9日，嫌疑人董某主动投案，向公安机关供诉了自己的违法行为（在黄某办公桌附近自慰并将精液放置于黄某喝水的保温杯内）。6月11日，公安机关认定董某的行为构成寻衅滋事，给予其行政拘留3日的处罚。6月13日，甲公司以严重违纪为由将董某辞退。6月23日，黄某以甲公司未按照劳动合同约定提供劳动保护条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，与其解除劳动合同，并要求甲公司支付经济补偿金。甲公司认可其副总马某曾向黄某打过电话，但否认劝黄某撤案，并称其全程配合调查，并不存在任何偏袒、干扰行为，故主张应按黄某主动辞职处理，不同意向黄某支付被动辞职经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：案件事发后甲公司积极配合调查处理并未存在任何干扰行为，故无法认定甲公司未提供劳动保护条件，黄某被动解除理由不能成立，其经济补偿请求本委不予支持。

法院审理认为：劳动保护是用人单位为了保障劳动者的生命安全和健康，防止劳动过程中事故的发生，减少职业危害而采取的措施；劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。《女职工劳动保护特别规定》及有关妇女权益保护的相关法律法规中虽然对“预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的义务”作出了规定，但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。董某的行为已被公安机关定性为寻衅滋事的违法行为，并给予其行政拘留三天的处罚。董某行为是导致黄某有心理压力最终提出辞职的直接原因，而董某的违法行为系其个人行为，甲公司作为用人单位是无法预料及控制该行为发生的。当黄某向甲公司报告此事后，甲公司即及时联系派出所警官，及时调取公司监控，故其在接到黄某的报告后对该事件的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。马某系甲公司领导，当知晓其下属实有可能发生违法事件而电话联系黄某，亦符合常理，即使其言语有不当之处，也不能得出马某存在向董某通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。此外，马某的行为也不代表甲公司对该事件的处理。最后，当董某的违法行为被确定及予以处罚后，甲公司也及时作出了对他的辞退决定。综上，黄某主张甲公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。

【评析】

本案发生时间较早且董某的行为较为特殊，加之甲公司也进行了积极的配合调查等行为并当即将董某辞退。上述情形对黄某被动辞职理由的认定均起到一定的弱化和动摇的作用。但当前关于性骚扰的认定和保护相对健全，《民法典》、《女职工劳动保护特别规定》、人力资源社会保障部办公厅等六部门印发《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》等法规政策构建了完善的保护体系。针对性骚扰的“未提供劳动保护条件”情形，一般包括未预防性骚扰和未有效制止性骚扰。前者一般要看是否建立相对完善的防范体系；后者则重点考察事件发生后用人单位的配合、控制和处理力度。本案关于甲公司副总马某与黄某的电话沟通内容并未查证属实，如查明马某确实事前与董某进行了沟通并劝说黄某撤案，则不排除认定被动辞职成立的可能。

【法规】

《中华人民共和国民法典》

第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

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作    者：宋辉律师

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