【案情】

郑某于2020年12月入职甲公司从事财务经理工作，劳动合同期限为3年，试用期为6个月。2021年4月，甲公司与郑某就劳动合同解除事宜进行协商并要求郑某对财务工作进行交接以保证公司正常的经营行为，但郑某以甲公司拖欠加班费、解除行为违法为由拒绝工作交接，甲公司在数次要求和通知工作交接无果后，于2021年5月6日以郑某拒不服从管理、严重违反劳动纪律为由将其辞退。郑某于2021年6月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠的加班费以及违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司虽支付了郑某部分加班费但双方未就加班费计算基数进行约定，故甲公司应按照郑某正常在岗期间的工资标准核定加班费并支付差额。关于解除问题，甲公司在解除之前即要求郑某进行工作交接，而工作交接应以解除未前提，故郑某未按甲公司要求进行工作交接并无不当，甲公司以此作为解除理由应属违法，故其应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终仲裁就加班费作出一裁终局裁决、就赔偿基金作出非终局裁决。

裁决送达后，甲公司就赔偿金部分提起诉讼。

法院审理认为：甲公司与郑某在2021年4月中旬左右开始就解除劳动合同进行协商，甲公司亦招聘了新的财务经理接替郑某的工作，要求郑某进行工作交接，并同意与郑某结算其在职期间的工资。因双方对工资以及加班工资的计算方式产生争议，郑某在工作交接时以享有留置权为由，没有将由其保管的财务专用章、押金收据、网银U盾、现金等物品移交给甲公司。郑某作为甲公司的财务经理，理应清楚上述财务资料及物品对甲公司经营管理的重要性。即便其与甲公司之间就工资计算问题产生争议，其亦可依法通过法律途径主张自己的权利，其以甲公司存在工资纠纷为由，私自扣押甲公司的财务资料及物品不予移交，属于严重违反规章制度的行为，甲公司根据其《员工手册》的相关规定，解除与郑某之间的劳动关系，有事实和法律的依据，为合法解除。至于加班费问题，双方均未提起诉讼且在庭审中均确认对仲裁认定不持异议，故本院对此部分予以确认。最终判决甲公司向郑某支付加班费、判决甲公司无需向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

工作交接以离职作为前提的观点在实务中确实存在，劳动关系终止并进行工作交接，确实是正常的离职程序要求。但工作交接的情形并非仅仅发生在离职阶段，调岗、待岗、项目关停等，均是工作交接的正当理由，因此，将工作交接行为仅限定在离职阶段的观点，应属对用人单位经营管理权的不当限制。实务中，应重点审查用人单位行使该项权利的正当性和必要性，而非仅考虑离职阶段而一味否定其他正当的工作交接要求。因此，法院从全案背景角度出发，客观论证甲公司要求郑某进行工作交接的合法性，应属正当。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

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作   者：宋辉律师

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