【案情】

刘某为甲公司员工，2018年10月29日，刘某因调岗事宜与甲公司发生争议，甲公司向其发出限期到岗通知书后，其拒绝到新岗位报到，不但如此，其于2018年10月30日开始即到甲公司人资副总办公室内静坐，不提供任何劳动。为此，甲公司对其作出书面警告一次，并告知其后期如仍未改正，公司则对此作出辞退处理。2018年11月4日，在刘某仍持续此状态数日后，甲公司以严重违反规章制度为由将其辞退。刘某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金64185元。

【裁判】

仲裁审理认为：刘某与甲公司因工作事宜发生争议，刘某作为劳动者应通过合理方式表达诉求，现其既未到新岗位工作，又未在原岗位出勤的情形已违反甲公司的规章制度，甲公司根据依法通过民主协商程序制定的规章制度对此作出辞退处理并无不当，刘某赔偿金请求不予支持。

仲裁裁决后，刘某提起诉讼，诉讼期间刘某主张：甲公司规章制度存在矛盾之处，其惩戒章节的第7.3条规定：累计两次警告处分的，升级为记过处分一次；而第7.5条规定：因连续两次同样行为而受到第二次警告的，公司有权解除劳动合同。现公司适用第7.5条对其作出辞退处理，但其行为同时也符合第7.2条规定的记过情形，故公司处理存在矛盾，即使认定其存在相应违纪行为，也未达到解除的程度。

法院审理认为：双方当事人对规章制度的制定程序、有无公示、刘某有无违反规章等事实虽有争议，但通过对在卷证据的审查，能够认定《员工手册》已经经过民主公示且刘某亦已通过签订劳动合同等方式表示接受该制度的约束和管理的事实成立，《规章制度》可以作为处理双方争议的依据。但从甲公司规章制度的从文意来看，第7.2条和第7.5条规定的内容存在冲突，第7.5条的规定对劳动者违纪解除劳动合同处理的条件而言更为严苛；《规制制度》第7.2条和第7.5条中所涉处罚措施在适用规则上的不尽相同给用人单位在具体操作时产生了可选择性，而这种选择的过程和结果的确定恰恰对作为劳动者的弱势方而言实为不利。据此，甲公司在规章制度条款矛盾时，作出不利于保护劳动者正当权益的处罚决定，有失公允和审慎。据此，当劳动者要求适用对其有利的条款时，应予支持。最终判决甲公司解除行为违法。

【评析】

规章制度作为用人单位管理员工的重要内容，其用语应当清晰、明确，各条款之间在适用上不应出现冲突、矛盾，尤其是在涉及劳动者一方重大利益的条款时更应彰显公平、避免歧义。本案判决在对用人单位规章制度合法性给予肯定的同时，又体现出对相对弱势一方劳动者权益的合理保护。该案提醒用人单位，在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中，要注重规章制度的严谨性、规范性，提高有效管理能力。同时，在具体制度的编撰的过程中，应注意条款的衔接及适用，应尽量提升制度的实用性，而避免案例中繁琐、冲突、甚至花钱秀腿式内容的出现。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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