【案情】

2018年11月12日，王某与甲公司签订合同期限自2018年11月12日至2021年11月11日的劳动合同。2021年11月11日，劳动合同到期，双方签订终止劳动合同协议书，就终止劳动合同的相关事宜进行了处理，终止协议载明“乙方（王某）知道劳动法律法规赋予的全部权利”。2021年11月13日，王某到医院就诊，诊断为早期妊娠。此后王某就自己怀孕一事告知甲公司并要求恢复劳动关系，甲公司不同意恢复。王某遂提起劳动争议仲裁，要求裁决撤销终止协议书，恢复劳动关系。甲公司辩称：王某本次怀孕为二胎，其对妊娠情形应较为清楚，双方签订的终止协议系双方真实意思表示，并无违法情形，甲公司已依法支付经济补偿，故不同意王某仲裁请求。同时，公司定岗定编，王某岗位已由公司招聘新人入职，现已发出录用通知书，即使确认终止违法，也无恢复的必要。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司与王某就劳动关系终止事宜签订协议且已履行完毕，现王某未提交终止协议存在无效、可撤销情形的证据，故其主张恢复劳动关系依据不足，本委不予支持。

法院审理认为：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不能与存在上述情形女职工终止劳动合同,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。王某、甲公司所签订的劳动合同于2021年11月11日到期，但王某提交的门诊病历、诊断证明,可以认定其在2021年11月11日即劳动合同到期之前已怀孕，故甲公司以双方劳动合同到期终止与王某的劳动关系违反法律规定，且甲公司提交的预录取通知书显示，在甲公司认可的王某向其提出恢复劳动关系时（2021年11月16日）其主张的已录取人员并未实际入职。综上，王某要求撤销2021年11月11日签署的《终止劳动合同协议书》，恢复劳动关系，与法有据。本院予以支持。

【评析】

女职工怀孕是劳动关系延续的法定情形，在劳动关系终止操作已经完成后，如发现女职工存在劳动关系存续期间已怀孕的事实，劳动关系何去何从，存在一定的争议。但通说认为：女职工三期情形是劳动合同应当续延的法定事由，是否应继续履行劳动合同，不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。此种情形下，应当恢复劳动关系。但在具体操作中应注意如下问题：

应区分劳动合同是单方终止还是合意终止。如果是劳动合同单方终止，则劳动合同单方单方行为因女职工怀孕的法定情形而应当继续履行。如果是双方签署了终止劳动合同的协议，且在协议中明确劳动者放弃相应的权利，则劳动者在终止之后又以怀孕为由要求恢复劳动关系，应当尊重双方的意思自治原则。在没有法定的撤销或无效的情形之下，应当按照劳动合同终止处理。因此，本案中笔者更倾向于驳回劳动者的恢复请求。

劳动关系终止后，女职工以怀孕为由提出恢复劳动关系，应重点审查用人单位是否存在主观故意或事前是否已知情。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，除恢复劳动合同及其衍生的社保、住房公积金随之恢复补缴之外，不宜再由用人单位承担其他违法终止的法律责任，即恢复期间的误工损失不应支持。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

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作   者：宋辉律师

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