用人单位在劳动合同期满后要求员工返岗复工的行为如何认定
【案情】
沈某与甲公司签订期限自2016年8月15日至2019年8月14日的固定期限劳动合同。2019年8月9日，沈某因工作事宜其主管发生争执后即离岗未再工作。2019年8月30日，甲公司向沈某发出限期返岗通知书，要求其接到通知立即复工，但该通知被沈某拒收，2019年9月3日，甲公司以沈某连续旷工3天，构成严重违反规章制度为由向其在此发出解除劳动通知书，沈某签收该通知后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：沈某就甲公司以同一地址发出的书面通知，一次拒收、一次签收，其旷工故意明显，故解除行为合法。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同期满后劳动合同依法终止，双方劳动合同自2019年8月14日终止后沈某未向甲公司实际提供劳动，故其主张甲公司违法解除劳动合同于法无据，不予支持。
一审法院审理认为：用人单位对解除行为的合法性应承担举证责任。甲公司并未就劳动合同期满向沈某发出终止通知，而是要求其限期返岗，此后又因此为由认定旷工，现因甲公司无法就沈某旷工承担举证责任，故应认定其解除行为违法，其影响沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：《限期返工通知书》、《解除劳动合同通知书》落款时间、邮寄时间均在双方签订的劳动合同终止之后，且沈某既未对上述通知予以追认也未在劳动合同期满后向甲公司提供劳动，故应认定双方劳动合同于2019年8月14日因期满而终止。据此，本院对甲公司向沈某邮寄《限期返工通知书》、《解除劳动合同通知书》的效力不予认可。经当庭询问，甲公司表示无法按照原来的工作岗位和工资水平与沈某再签订劳动合同。故应认定非劳动者原因终止劳动合同，甲公司应依法向沈某支付经济补偿。最终撤销一审判决，改判甲公司向沈某支付终止劳动合同经济补偿。
【评析】
本案三审三决，但结果均反复不一，该现象体现出劳动争议裁审实务中的常见误区及不同认知。天津劳动法律师认为，如准确理解《劳动合同法》第7条、第44条第1款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条规定的本意及联系，本案即可依法解决。劳动合同期满为法定终止情形，如劳动者期满后未实际提供劳动，则劳动关系并未延续，由此用人单位便不能以不存在的劳动关系为基础再作出解除劳动合同的行为。因此，在无劳动关系的情形下，不存在讨论解除行为是否合法的空间。仲裁和二审的理论观点基本一致，只不过二审法院从侧重保护劳动者的角度，对期满终止的原因问题进行了补充固定，如果用人单位在二审当庭表示愿意按原劳动合同条件续签，则对劳动者来讲恐怕将陷入被动局面。
【法规】
《劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
宋辉律师
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